El auge de la mujer en la auditoría interna
El Auge de la Mujer en la Auditoría Interna: ¿Una Revolución en Marcha?
- Aunque las mujeres representan el 37% de los auditores internos a nivel global, aún enfrentan desigualdad en los niveles directivos
- Implementar la flexibilidad laboral, el liderazgo empático y estrategias de salud mental mejora la productividad y favorece el equilibrio entre la vida y el trabajo
- Aplicar la NOM-038 ayuda a gestionar el estrés, especialmente en auditoras que equilibran múltiples responsabilidades
La presencia femenina en la auditoría interna está en aumento, pero alcanzar la equidad de género sigue siendo un reto. El más reciente informe global de la Fundación de Auditoría Interna, basado en encuestas a más de 3,600 auditores en 159 países, presenta un panorama mixto: aunque las mujeres han ganado terreno en la profesión, aún enfrentan importantes barreras, sobre todo en los niveles de liderazgo.
Más mujeres en auditoría, pero aún lejos de la paridad
El estudio revela que las mujeres representan el 37% de los auditores internos a nivel global, frente al 61% de los hombres (con un 2% sin especificar). Sin embargo, esta distribución varía según la región:
- Norteamérica: Participación casi igualitaria
- Asia-Pacífico, África y Medio Oriente: Brechas marcadas, con más del 69% de la fuerza laboral ocupada por hombres
- Europa y América Latina: Avances en inclusión femenina, pero con disparidades persistentes
- África y Medio Oriente: Situación crítica, con hasta un 85% de auditores hombres
- América Latina y el Caribe: 44% de las auditoras internas son mujeres, un progreso notable, pero insuficiente en niveles de liderazgo
“No somos ‘policías’, sino aliados estratégicos”: la visión de una líder en auditoría
Adriana Cortinas Durán, con más de 20 años de experiencia, es experta en auditoría interna, cumplimiento normativo, Ley SOX y bienestar laboral. Además, es colaboradora estratégica del Instituto de Liderazgo en Formación Continua y destaca la importancia de transformar la percepción de la auditoría:
“Uno de los mayores retos ha sido la resistencia al cambio dentro de las organizaciones, así como la falta de confianza generada por auditorías previas realizadas sin valores o preparación adecuada. Como auditores internos, no somos solo ‘policías’, sino aliados estratégicos que agregan valor y fortalecen la confianza en la organización.” Para lograrlo, la formación continua es esencial para asegurar auditorías eficientes y alineadas con los valores corporativos.
Respecto a la equidad de género en la profesión, agregó: “Cuando inicié mi carrera, casi no había mujeres en altos mandos. En algunos casos, el acoso laboral se convertía en un obstáculo para el desarrollo profesional. Es fundamental invertir en capacitación y mentoría para que más mujeres puedan acceder a puestos de liderazgo, fortaleciendo una cultura organizacional basada en el respeto, la integridad y el mérito.”
Una nueva generación de auditoras: ¿El cambio en camino?
La participación femenina es mayor entre las generaciones más jóvenes, lo que podría transformar el sector:
- Menores de 30 años: Casi paridad entre hombres y mujeres
- 30 a 39 años: Presencia femenina fuerte, pero en disminución
- 40 años o más: Brecha significativa
- Mayores de 60 años: 72% de los auditores son hombres
“A las nuevas generaciones de auditoras, les diría que confíen en su preparación, mantengan su ética profesional y desarrollen una mentalidad de aprendizaje continuo. Además, es clave involucrarse en programas que apoyen a las mujeres para garantizar un trato equitativo, sin violencia ni manipulaciones. Su labor y fortaleza son clave para generar valor y confianza en las organizaciones y seguir abriendo oportunidades para más mujeres”, enfatizó Adriana Cortinas.
México: ¿Avance o estancamiento en la equidad de género?
De acuerdo el informe Mujeres en los Negocios 2024 de Grant Thornton:
- El porcentaje global de mujeres en altos cargos directivos ha crecido del 19.4% en 2004 al 33.5% en 2024
- Sin embargo, el avance es lento: si se mantiene el ritmo actual, la paridad de género no se alcanzará hasta 2053
- En 2024, se ha producido un descenso drástico en el número de mujeres CEO, cayendo del 28% al 19%
- En México, las mujeres ocupan el 36 % de los puestos de alta dirección, un avance significativo. Sin embargo, esta cifra representa un ligero descenso respecto al 38 % registrado el año anterior.
Para avanzar hacia la equidad, el informe propone tres aspectos clave:
- Liderazgo compartido: Un alto directivo (hombre o mujer) debe trabajar en conjunto con una mujer en la dirección para impulsar la diversidad, equidad e inclusión (DEI)
- Estrategia clara: Las empresas deben fijar objetivos medibles de equidad de género y evaluar su progreso regularmente
- Flexibilidad laboral: Empresas con esquemas de trabajo híbrido tienen más mujeres en altos cargos directivos que aquellas que exigen presencialidad total
Al respectó, Adriana Cortinas destacó:
“Es crucial implementar programas de desarrollo y mentoría para mujeres, así como políticas de equilibrio entre la vida profesional y personal. La diversidad en los equipos de liderazgo fortalece la auditoría y su impacto en las organizaciones”
“Además, es fundamental eliminar brechas en los procesos de selección y promoción, permitiendo que el talento y la experiencia sean los principales factores de crecimiento. La diversidad en los equipos de liderazgo no solo fortalece la toma de decisiones, sino que también impulsa una auditoría más objetiva y con mayor impacto en las organizaciones.”
Bienestar laboral: una pieza clave para la equidad
Las organizaciones deben fomentar un ambiente laboral saludable. Esto incluye:
- Carga de trabajo justa y flexibilidad
- Liderazgo empático y políticas de salud mental
- Clases de bienestar como atención plena (mindfulness) y yoga
- Programas de apoyo en caso de acoso o violencia
“El estrés en las mujeres auditoras y en todas las personas puede afectar su desempeño, toma de decisiones y equilibrio personal. Sin embargo, en muchas ocasiones impacta con mayor intensidad a las mujeres, pues aún existen familias en donde ellas son las principales responsables del hogar y los hijos, además de su vida laboral.” Resaltó Adriana.
La NOM-038-STPS-2023, publicada en México, establece los requisitos para la identificación, análisis, prevención y control de los factores de riesgo ergonómico en los centros de trabajo. Su objetivo es mejorar las condiciones laborales y reducir los riesgos asociados a la carga de trabajo física y mental, incluyendo el estrés.
“La NOM-038 fomenta la reducción de estos efectos mediante una mejor gestión de la carga laboral, mayor flexibilidad y estrategias de bienestar. Aplicarla con diversas herramientas ayuda a fortalecer la cultura organizacional y mejorar el ambiente de trabajo.”
“Por ejemplo, incluir clases de bienestar como atención plena, yoga y otras actividades recreativas, así como herramientas de salud mental y apoyo en caso de acoso o violencia, es clave para lograr personas emocionalmente sanas y más productivas en sus actividades diarias”, finalizó Adriana Cortinas.
Para impulsar un entorno laboral más saludable, se recomienda integrar técnicas de meditación y reentrenamiento cognitivo como herramientas innovadoras para reducir el estrés. Contar con personal capacitado para liderar estas iniciativas es clave, y forma parte de la capacitación que ofrece el Instituto de Liderazgo en Formación Continua (ILFC).
